Zwei gewinnt – Informationen zum Mediationsverfahren

Wir erleben häufig Mandanten, denen die eigene Teilnahme an Gerichtsverhandlungen sehr wichtig ist. Gefragt nach den Hintergründen, wird häufig der Wunsch geäußert, gegenüber dem Gericht den eigenen Standpunkt – auch einmal fernab juristischer Wertungen – darzulegen, um selbst etwas zum „gerechten“ Ausgang des Verfahrens beizutragen. Solchen Gerechtigkeitsvorstellungen werden durch Regelungen des Prozessrechts, wie beispielsweise solchen zur Verteilung der Beweislast, jedoch immer wieder Grenzen gesetzt.

Für eine vertiefte inhaltliche Auseinandersetzung und die Erarbeitung einer eigenen, von beiden Seiten als gerecht empfundenen Lösung steht das Verfahren der Mediation zur Verfügung. In diesem Verfahren wird die Entscheidung über den Konflikt nicht auf den Richter als außenstehenden Dritten delegiert. Stattdessen erarbeiten die Konfliktparteien selbst und völlig eigenverantwortlich eine gemeinsame Lösung, die ihren Vorstellungen von Ergebnisgerechtigkeit entspricht.

Was versteht man unter Mediation?

Der Begriff der Mediation ist in Artikel 3 der Richtlinie 2008/52/EG (Mediationsrichtlinie), die durch das in Deutschland am 26. Juli 2012 in Kraft getretenen Mediationsgesetz (MediationsG) in nationales Recht umgesetzt wurde, umschrieben. § 1 Abs. 1 MediationsG definiert die Mediation als ein vertrauliches und strukturiertes Verfahren, bei dem die Parteien mithilfe eines oder mehrerer Mediatoren freiwillig und eigenverantwortlich eine einvernehmliche Beilegung ihres Konflikts anstreben.

Ein Mediator ist nach § 1 Abs. 2 MediationsG eine unabhängige und neutrale Person ohne Entscheidungsbefugnis, die die Parteien durch die Mediation führt. § 2 Abs. 1 MediationsG regelt, dass sich die Konfliktparteien ihren Mediator oder auch ihr Team von Mediatoren selbst aussuchen.

Mediation führt die Erkenntnisse aus verschiedenen Disziplinen wie Konfliktforschung, Verhandlungsforschung, Kommunikationsforschung, Friedensforschung, Entscheidungs- und Risikoanalyse sowie aus der Praxis verschiedener Beratungsformen zusammen (vgl. MAH ArbR, § 82 Mediation und Konfliktmanagement in der Arbeitswelt Rn. 15; BeckRA-HdB/Mähler/Mähler § 47 Rn. 17).

Welchen Regeln unterliegt die Mediation?

Die Teilnahme an einer Mediation unterliegt der Freiwilligkeit (vgl. § 1 Abs. 1 MediationsG). Sowohl die am Konflikt beteiligten als auch der Mediator nehmen an dem Verfahren freiwillig teil und können ihre Teilnahme jederzeit abbrechen (vgl. § 2 Abs. 5 MediationsG). Weiter gilt für alle Teilnehmer der Grundsatz der Verschwiegenheit, für den Mediator kraft Gesetzes und für die Konfliktparteien kraft Vereinbarung. Die Inhalte des Mediationsverfahrens sind vertraulich und werden gegenüber Personen, die in das Verfahren selbst nicht eingebunden sind, nicht bekannt gegeben. Dritte können nur mit Zustimmung aller Parteien in die Mediation einbezogen werden (vgl. § 2 Abs. 4 MediationsG).

Des Weiteren gilt in der Mediation der Grundsatz der Eigenverantwortlichkeit der Parteien (vgl. § 1 Abs. 1 MediationsG). Die Parteien selbst entwickeln die Lösung für ihren Konflikt. Die Rolle des Mediators besteht darin, die Gespräche und Verhandlungen der Parteien zu begleiten und zu fördern (vgl. § 2 Abs. 3 Satz 2 MediationsG). Vor allem aber äußert der Mediator keine eigenen Vorstellungen von der Beilegung des Konflikts und bringt solche nicht in sonstiger Weise in das Verfahren ein. Er unterbreitet den Konfliktparteien keine ergebnisorientierten Vergleichsvorschläge und versucht auch nicht, die Parteien kraft eigener Autorität zu einem Ergebnis zu führen (vgl. GMP/Prütting, 9. Aufl. 2017, ArbGG § 54a Rn. 22). Der Mediator verfügt über keinerlei Entscheidungsbefugnis (vgl. § 1 Abs. 2 MediationsG).

Eine weitere Voraussetzung der Mediation ist die Ergebnisoffenheit. Diese setzt voraus, dass die Konfliktparteien zumindest teilweise verhandlungsbereit sind und ihre Vorstellungen vom Ausgang des Konflikts nicht in Stein gemeißelt sind.

Ein weiterer Grundsatz ist die Allparteilichkeit des Mediators (vgl. § 2 Abs. 3 MediationsG). Die Allparteilichkeit beruht auf dem Ausgangspunkt, die Interessen beider Seiten als gleichwertig zu betrachten und eigene Wertungen außen vor zu lassen (vgl. Doris Klappenbach, Mediative Kommunikation). Beide Konfliktparteien werden gleichermaßen ins Zentrum gestellt und erfahren Akzeptanz und Wertschätzung ihrer Interessen. Der Mediator wirkt darauf hin, den Konfliktbeteiligten gleichermaßen Gehör zu verschaffen.

Im Fall einer Einigung wirkt der Mediator darauf hin, dass die Parteien die Vereinbarung in Kenntnis der Sachlage treffen und ihren Inhalt verstehen (vgl. § 2 Abs. 6 Satz 1 MediationsG). Nehmen die Parteien ohne fachliche Beratung an der Mediation teil, sind sie auf die Möglichkeit hinzuweisen, die Vereinbarung bei Bedarf durch externe Berater überprüfen zu lassen (vgl. § 2 Abs. 6 Satz 2 MediationsG).

Was bringt der Mediator mit?

Der Mediator muss unabhängig und neutral sein (vgl. § 1 Abs. 2 MediationsG), über eine entsprechende Ausbildung verfügen und sich regelmäßig fortbilden (vgl. § 5 Abs. 1 MediationsG). In persönlicher Hinsicht soll der Mediator über eine „mediative Grundhaltung“ verfügen. Diese kennzeichnet unter anderem Mitmenschlichkeit, Respekt und Wertschätzung für andere Menschen.

Wie läuft eine Mediation ab?

Eine Mediation läuft häufig in folgenden fünf Phasen ab:
Zu Beginn des Mediationsverfahrens erfolgt die Auftragsklärung, in der die Beteiligten über die Rolle und Haltung des Mediators informiert werden. Zudem werden grundlegende Verfahrens-, Kommunikations- und Verhaltensregeln (z.B. Vertraulichkeit, Ausreden-Lassen u.a.) festgelegt. Über die Konfliktvermittlung wird regelmäßig zwischen dem Mediator und den Konfliktparteien eine Mediationsvereinbarung geschlossen. In dieser Vereinbarung können auch Regelungen über die Geheimhaltung und Beweisverwertung von Erkenntnissen, Fragen der Vergütung sowie der Umfang des Einsichtsrechts in die Mediationsakten festgehalten oder auch eine Vereinbarung über den respektvollen Umgang miteinander und die Art und Weise der gemeinsamen Kommunikation festgehalten werden (vgl. Hümmerich/Reufels, Gestaltung von Arbeitsverträgen, 4. Auflage 2019, § 1 Arbeitsverträge Rn. 3200, beck-online).

Die zweite Phase beinhaltet die Themensammlung. In dieser Phase stellen die Beteiligten ihre Konfliktpunkte dar, die der Mediator zunächst sammelt und strukturiert.

Anschließend treten Konfliktparteien in die dritte Phase ein, indem sie gemeinsam entscheiden, welchen Konfliktpunkt sie als erstes bearbeiten wollen. Die dritte Phase umfasst die Klärung der Positionen und Interessen der Beteiligten sowie die Erkundung ihrer jeweiligen Sichtweisen und vor allem die Offenlegung der Hintergründe der individuellen Sicht auf den Konflikt. In dieser Phase bekommen die Konfliktparteien umfassend Gelegenheit dazu, ihre Sichtweisen darzulegen, die im Zuge des Konflikts beeinträchtigten Bedürfnisse und Interessen zu erörtern und konkrete Wünsche zur Klärung und möglichen Beilegung des Konflikts zu äußern. Hier geht es um die Erkundung von Positionen, Interessen und Hintergründen mit dem Ziel, die unterschiedlichen und die gemeinsamen Ziele herauszufinden. In dieser Phase spielen auch die Gerechtigkeitsvorstellungen der Beteiligten eine entscheidende Rolle, da sie für ihren Blick auf den Konfliktstoff maßgeblich sind. Gerade die eigenen Gerechtigkeitsvorstellungen, die in gerichtlichen Verfahren keine entscheidende Rolle spielen, sind Ausdruck der eigenen Identität, des Selbstbildes und der Wertvorstellungen der Beteiligten und tragen dazu bei, wie derjenige individuell mit dem Konflikt umgeht und auf diesen reagiert. Ziel ist es, dass die Parteien auf dieser Grundlage anhand ihrer eigenen Wertungskriterien eine von ihnen als (interessen)gerecht empfundene Lösung erarbeiten.

Wenn die Mediation mit dem Ergebnis endet, dass die Beteiligten eine Lösung gefunden haben, überprüft der Mediator mit ihnen gemeinsam, ob und ggf. zu welchen Bedingungen und nicht zuletzt um welchen Preis sich diese in die Realität umsetzen lässt. Die Mediation kann jedoch auch damit enden, dass die Beteiligten keine gemeinsame Lösung finden und sich dafür entscheiden, den Konflikt miteinander anderweitig auszutragen.

In der fünften Phase erfolgt der Abschluss des Mediationsverfahrens durch eine einvernehmliche Vereinbarung, in der die Ergebnisse festgehalten werden. Mit Zustimmung der Parteien kann die erzielte Einigung in einer Abschlussvereinbarung dokumentiert werden (vgl. § 2 Abs. 6 Satz 3 MediationsG). Darin halten die Beteiligten fest, was sie miteinander vereinbart haben, wie sie weiter vorgehen möchten, ggf. bis wann dies geschehen soll oder auch wie sie künftig im Fall neuer Konflikte miteinander umgehen wollen. Es besteht die Möglichkeit, die Abschlussvereinbarung notariell zu beurkunden, sofern dies aus gesetzlichen Gründen erforderlich ist.

In welchen Konfliktsituationen kommt eine Mediation (noch) in Betracht?

Eine Mediation kommt in Betracht, wenn man miteinander verhandeln statt streiten möchte. Hierfür darf der Konflikt nicht über eine bestimmte Grenze hinaus eskaliert sein. Friedrich Glasl unterscheidet neun Stufen der Eskalation und teilt diese in drei Ebenen ein.

Auf der ersten Ebene ist noch alles offen. Sie umfasst die Stufen der Verhärtung der Fronten, der Debatte mit Argumenten sowie das Ausüben von Druck durch Taten statt Worte. Konflikte auf der ersten Ebene können häufig noch durch die Konfliktparteien selbst gelöst werden. Eine „win-win“-Lösung ist hier noch möglich.

Auf der zweiten Ebene gibt es bereits Gewinner und Verlierer („win-lose“). Hier ist der Konflikt schon deutlich weiter vorangeschritten; den Beteiligten geht es ums Unterliegen und Verlieren sowie das Obsiegen und Gewinnen. Diese Ebene umfasst die drei nächsten Stufen der strategischen Koalitionsbildung (Imagekampagnen, Suche nach Verbündeten, Streuen von Gerüchten etc.), des moralischen Gesichtsverlusts (z.B. durch Bloßstellen des Konfliktpartners) bis hin zur sechsten Stufe der Drohungen (Verschärfung von Forderungen durch Sanktionen, Verweis auf Strafmöglichkeiten u.a.) auch zwecks Machtdemonstration. Ist der Konflikt auf dieser Ebene angelangt, ist eine Auflösung häufig nur noch mit Hilfestellung von Seiten Dritter möglich, z.B. mit Hilfe eines Mediators.

Auf der dritten und letzten Ebene geht es längst nicht mehr um den ursprünglichen Konflikt. Es steigt die Gefahr, dass es am Ende nur noch Verlierer gibt („lose-lose“). Die letzten drei Stufen sieben bis neun umfassen die (begrenzte) Vernichtung des Konfliktpartners auch unter Inkaufnahme eigenen Schadens, die Zersplitterung (z.B. durch wütende Vernichtungsaktionen in sozialer, psychischer, physischer oder materieller Hinsicht) bis hin zur Selbstvernichtung („gemeinsam in den Abgrund“) und der Schädigung unbeteiligter Dritter. Ein Konflikt, der diese Stufe erreicht hat, stellt einen regelrechten Teufelskreis dar fällt mitunter in den Bereich des Strafrechts.

In zeitlicher Hinsicht wird eine Mediation häufig vor der Einleitung eines gerichtlichen Verfahrens durchgeführt, ist jedoch auch während des Ruhens des gerichtlichen Verfahrens möglich (vgl. z.B. § 54a  Abs.1 Satz 2 ArbGG). Möglicherweise stellen die Konfliktparteien aber auch im Nachgang zu einem gerichtlichen Verfahren fest, dass die dortige Entscheidung ihren Konflikt nicht vollständig geklärt hat und weiterer Regelungsbedarf besteht, den sie im Rahmen eines Mediationsverfahrens selbst bearbeiten möchten.

Wie steht es um die Vertraulichkeit des Mediators und den Konfliktparteien?

Das Mediationsverfahren unterliegt dem Grundsatz der Vertraulichkeit. Dieser gilt für den Mediator und alle in das Mediationsverfahren eingebundenen Personen, soweit gesetzlich nichts anderes geregelt ist (vgl. § 4 Satz 1 MediationsG). Diese Pflicht bezieht sich auf alles, was ihnen in Ausübung der Tätigkeit bekannt geworden ist (vgl. § 4 Satz 2 MediationsG). Im Falle eines späteren Zivilprozesses steht dem Mediator nach § 383 Abs. 1 Nr. 6 ZPO ein Zeugnisverweigerungsrecht zu (vgl. Musielak/Voit/Huber, 18. Aufl. 2021, ZPO § 383 Rn. 6). Nach § 4 Satz 3 MediationsG gilt die Verschwiegenheitspflicht des Mediators und der von ihm ggf. einbezogenen Hilfspersonen jedoch nicht, wenn die Offenlegung des Inhalts der im Mediationsverfahren erzielten Vereinbarung zur Umsetzung oder Vollstreckung dieser Vereinbarung erforderlich ist (Nr. 1), die Offenlegung aus vorrangigen Gründen der öffentlichen Ordnung (ordre public) geboten ist, insbesondere um eine Gefährdung des Wohles eines Kindes oder eine schwerwiegende Beeinträchtigung der physischen oder psychischen Integrität einer Person abzuwenden (Nr. 2), oder es sich um Tatsachen handelt, die offenkundig sind oder ihrer Bedeutung nach keiner Geheimhaltung bedürfen (Nr. 3).

Die Verschwiegenheitspflicht gilt auch nicht im Fall eines anschließenden Strafprozesses. Dort haben nur die in § 53 StPO genannten Personen und Berufsgruppen ein Zeugnisverweigerungsrecht.

Die Verschwiegenheitspflicht der Konfliktparteien ist gesetzlich nicht geregelt; sie sollte daher in der Mediationsvereinbarung und der Abschlussvereinbarung festgehalten und bei Bedarf mit einer Haftungsklausel versehen werden.

Was spricht für eine Mediation?

Die Teilnahme an einer Mediation kann Auswirkungen auf das eigene künftige Verhalten in Konflikten haben. Beispielsweise kann es den Beteiligten danach leichter fallen, Konfliktstoff, Verhandlungsgegenstand und die persönliche Beziehungsebene besser voneinander zu unterscheiden und zu trennen. Die Mediation zielt auf eine Konzentration von Interessen statt auf Positionen ab und bietet die Chance, Optionen zum beiderseitigen Vorteil zu entwickeln. Gerade bei wiederkehrenden Verhandlungssituationen (z.B. von Arbeitgeberseite und Betriebsrat) können auf diese Weise gemeinsame (neutrale) Verhandlungskriterien herausgearbeitet werden. Hierdurch kann sich auch für künftige Konfliktsituationen eine tragfähige Grundlage entwickeln.

Eine Mediation kann auch unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten sinnvoll sein. Gegenüber einer gerichtlichen Auseinandersetzung bietet sie den Beteiligten den Vorteil selbst zu bestimmen, über welchen Zeitraum und mit welchem finanziellen Aufwand der Konflikt geklärt werden soll. Ressourcen können geschont und rasche, effiziente Lösungen gefunden werden. Im Falle einer Einigung gibt es keinen Gewinner, keinen Verlierer, keinen Gesichtsverlust. Auch geht es nicht um die Frage von Schuld, sondern um den Ausgleich von Interessen. Im besten Falle gewinnen beide Seiten etwas für sich. Und selbst wenn keine Einigung zustande kommt, kann hinterher zumindest das Verständnis dafür erwachsen sein, aus welchen Gründen diese nicht erzielt werden konnte.

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels bietet die Mediation zudem Möglichkeiten, bei innerbetrieblichen Spannungen nachhaltig eine wertschätzende Kommunikation und eine funktionierende Zusammenarbeit wiederzuerlangen und zu festigen, anstatt die Zusammenarbeit zu beenden. Ebenso kann die Mediation für die Arbeitgeberseite und den Betriebsrat eine Alternative zur Einigungsstelle darstellen.

Vor allem aber ist eine Mediation spannend. Sie kann Aufschluss über individuelle Wahrnehmungsphänomene als Konfliktfaktoren geben und bietet Gelegenheit, sich mit den eigenen Interessen und Bedürfnissen zu befassen und die des Konfliktpartners zu erfahren und anzuerkennen. Ein Mediationsverfahren erfordert von allen Beteiligten Kreativität. Sie sind gefragt, nicht der Richter.

Machen Sie sich eigene Gedanken über die Lösung Ihres Konflikts. Am besten gemeinsam mit Ihrem Konfliktpartner. In unserer Kanzlei ist Ihr Mediationsverfahren kein Fall, sondern Herzensangelegenheit. Wir unterstützen Sie gern bei Konflikten im inner- und zwischenbetrieblichen Bereich.

Bei Interesse finden Sie hier Ihre Ansprechpartnerin:


Autorin: Claudia Frietschen (Fachanwältin für Arbeitsrecht)