Casino Loyal – Verbotenes Spiel mit den Mitarbeitern des Konkurrenten

Ich mache ihm ein Angebot, dass er nicht ablehnen kann.“ Dieser berühmte Satz aus dem Film „Der Pate“ steht sinnbildlich für eine eher unmoralische Offerte. Mit diesem Artikel soll der Frage nachgegangen werden, wann das Abwerben von Mitarbeitern bei der Konkurrenz nicht nur unmoralisch, sondern auch gesetzlich verboten ist.

Der Mitarbeiter als Freiwild

Der Bundesgerichtshof (BGH) hat zu diesem Thema einen recht nachvollziehbaren Grundsatz geprägt, der den HR-Abteilungen in Bezug auf die eigenen Schäfchen nicht schmecken wird: „Arbeitgeber haben keinen Anspruch darauf, dass der Bestand ihrer Mitarbeiter vor Konkurrenz geschützt wird. Als Folge des freien Wettbewerbs müssen es Arbeitgeber hinnehmen, dass Mitarbeiter abgeworben werden.“ (BGH, Urteil vom 30.04.2014, Aktenzeichen I ZR 245/12). So wie man wechselwillige Mitarbeiter nur schlecht aufhalten kann, ist es eben den Mitbewerbern grundsätzlich gestattet, die Mitarbeiter der Konkurrenz anzusprechen und mit besseren Konditionen zu locken.

Grundsätzlich kein Mittel dagegen sind zum einen einschränkende Regelungen in den Arbeitsverträgen, die den Mitarbeitern den Wechsel erschweren sollen – dieser Umstand soll hier aber nicht vertieft werden. Wie § 75f HGB zeigt, ist zum anderen auch davon abzuraten, mit den Mitbewerbern irgendwelche Absprachen im Sinne eines „Nichtabgriffspakts“ zu vereinbaren.

Der Vertragsbruch des Mitarbeiters

Allerdings ist eine Grenze der Abwerbung da zu sehen, wo der Mitarbeiter einen Vertragsbruch begeht und der Mitbewerber ihn dazu verleitet. Verleiten bedeutet in diesem Zusammenhang, dass man die noch bestehende Bindung des Beschäftigten kennt oder es einem letztlich gleichgültig ist – auf eine konkrete Verleitungsabsicht kommt es also nicht an. Nicht entscheidend soll auch sein, ob der Mitarbeiter den ersten Schritt gemacht hat oder ob er schon vorher mehr oder minder zum Vertragsbruch neigte.

Vertragsbruch bedeutet, dass der Beschäftigte eine wesentliche Vertragspflicht verletzt, also maßgeblich gegen seine Leistungspflicht oder z.B. gegen ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot verstößt. Wenn einem das Kunststück gelingt, nachzuweisen, dass der Arbeitnehmer durch sein Verhalten eine fristlose Kündigung provoziert hat, nur um schnell den Arbeitgeber wechseln zu können, kann dies dem bisherigen Arbeitgeber Ansprüche gegen den mitwissenden Konkurrenten bescheren. 

Ganz im Vertrauen

Nicht ganz unberechtigt erscheint die Angst des Arbeitgebers, dass ein scheidender Mitarbeiter auf dem Weg zur Konkurrenz noch ein paar Kollegen mitzieht; nicht selten wird der Arbeitgeber hier wegen fehlendem Vertrauen eine Freistellung aussprechen. Der Mitbewerber haftet für die interne Abwerbeaktion jedoch nur, wenn noch besondere unlautere Umstände hinzukommen. Dazu genügt wieder das oben beschrieben Verleiten, aber auch ein planvolles Vorgehen, mit dem der Konkurrent bei der Erbringung seiner Leistung am Markt in unangemessener Weise behindert werden soll. In der Rechtsprechung spricht man hier auch gerne von einem „putsch- oder handstreichartigen“ Vorgehen, was zum „War of Talents“ wie die Faust aufs Auge passt.

Diskutieren kann man, ob nicht auch zwischen Unternehmen ein Vertrauensverhältnis bestehen könnte, demnach es per se wettbewerbswidrig ist, dem Vertragspartner die maßgeblichen Beschäftigten wegzunehmen. Die Latte der Unlauterkeit muss in solchen Konstellationen allerdings sehr hoch gesetzt werden, um nicht den Grundsatz des freien Wettbewerbs um die besten Mitarbeiter auszuhöhlen und zu entwerten.

Jetzt wird`s kriminell

Unter Umständen können Abwerbeaktionen auch ein Fall für den Staatsanwalt werden, insbesondere bei einem sehr strategischen Vorgehen eines Konkurrenten. So kann die Nutzung von Mitarbeiterlisten, die wechselwillige Beschäftigte mitgehen lassen und z.B. private Kontaktdaten beinhalten, Ansprüche und Verantwortlichkeiten nach §§ 4, 23 Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG) auslösen. Auch eine Beteiligung oder gar Mittäterschaft an einer strafbaren Untreue nach § 266 StGB zulasten des ehemaligen Arbeitgebers kommt in Betracht: „Human Capital“ ist ein Vermögenswert, der in der Regel mit einer Treuepflicht von leitenden Angestellten korrespondiert.

Schlussbetrachtung

Als Fazit kann man festhalten, dass man sich vorsehen sollte, zu forsch auf Mitarbeiterfang zu gehen, da man der Konkurrenz ansonsten Anlass für anwaltliche Abmahnungen und Wettbewerbsprozesse bietet. Übrigens: Wenn ein Mitarbeiter rechtswidrig vom Konkurrenten abgeworben wurde und der Gang zum Anwalt keine befriedigende Lösung darstellt, können im gewissen Rahmen auch Maßnahmen zur Rückgewinnung getroffen werden, die ansonsten unlauter wären. Mafiöses Vorgehen wie im Film der Pate ist derweil nie zu empfehlen – kommen Sie vorher lieber zu uns und lassen Sie sich zum Thema beraten!